Этика общения в профессиональном коллективе

Этика общения в профессиональном коллективе

В процессе делового общения могут складываться от­ношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возника­ют либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанно­стью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отношений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отноше­ниях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Общение «по горизонтали» должно быть ориентировано на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен обладать определенными качествами:

слаженность и сплоченность, которые обеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;

доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;

чуткость и тактичность, которые ограничивают назойливое, бестактное вмешательство в лич­ную жизнь сотрудника;

терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Сформироваться эти качества коллектива могут только на основе морально-психологической общности людей, предполагающей:

наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих чле­нов трудового коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;

ориентацию на общие ценности – общече­ловеческие, гражданские, культурные и другие, что помогает предот­вратить серьезные конфликты и разногласия;

сходство мнений в оценках профессиональных проблем, а также и вопросов, которые выходят за рамки служебных интересов (политика, куль­тура, мода);

присутствие «мы – чувства», формирующего гордость за принадлежность к профессии, за свою организацию; стремление поддержать их престиж.

Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.

1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей.

В коллективах условно выделяются следующие «роли»:

«генераторы идей» – специалисты, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового;

«исполнители» – педагоги, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие апробированные методики;

«эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «ра­ботать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;

«критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства;

«шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.

2. Наличие в коллективе особых слоев работников, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:

«коллективисты» – общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;

«индивидуалисты» – тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе;

«претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (пре­тензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре вни­мания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;

«подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мыш­ления и отсутствием инициативы. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисци­плинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управле­нии, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах;

«пассивные» – добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не умеют про­явить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не сраба­тывает волевой механизм;

«изолированные» – люди, которые своими действиями или выска­зываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег.

Перечисленные «слои» наличествуют практически в каждом коллективе, правда, с «поправками» на специфику профессиональных задач, решаемых сотрудниками.

2. Наличие совместимости или несовместимости между чле­нами коллектива, различающимися по взглядам, убеждениям, жиз­ненному опыту, потребностям, интересам. Совместимость обес­печивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдель­ных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди, как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Не­совместимость обусловливается несинхронностью психических реакций, различием во внимании, мышлении, ценностных установках. Несовместимость затрудняет, а иногда и дела­ет невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию и антипатию людей друг к другу. Они реально определяют наличие микрогрупп, компаний и кружков, между которыми, в свою очередь, могут складываться довольно сложные отношения.

3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам, которые зависят от возраста, жизненного опыта, темперамен­та, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Одни сотрудники оканчивали университеты, другие – педколледжи, одни живут высокими духовными потребностями, другие больше всего озабочены бытовыми проблемами. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явст­венно прослеживаются разные, а то и диаметрально противопо­ложные политические и идеологические приверженности и симпатии. Сложность взаимоотношений в трудовом коллективе в значительной мере определяется еще и тем, что все эти различия усиливаются различиями психологическими (сангвиники, меланхолики, флегматики, холери­ки и др.).

В педагогическом коллективе большое значение имеют особенности профессиональной психологии педагога, которые в качестве субъ­ективных факторов определяют специфические моменты в пове­дении и отношениях педагогов.

1. Кажущийся индивидуализм педагогического труда. Действительно, основная работа каждого педагога протекает один на один с учащимися. И постепенно возникает иллюзия, что благодаря именно его усилиям дети становятся более умными, знающими, развитыми. Учитель «забывает», что одновременно с ним, в том же направлении на них воздействуют его коллеги и что полученный результат – это результат совокупных усилий все педагогов. И тогда он перестает координировать свои требования и действия с требованиями своих коллег и начинает действовать по принципу «выхожу один я на дорогу». Это может проявляться, например, в неумеренной требовательности педагога. Известно, что требовательность проявляется, в частности, в объем домашних заданий. Однако мало кто из учителей, давая задание на дом, думает о том, какие еще предметы будут у учащихся в этот день, сколько им задали другие учителя. И уже тем самым поступает некорректно по отношению к коллеге.

Обостренная потребность в авторитете. У учителя «соискание авторитета» – профессиональная необходимость, ибо учителю без авторитета просто «не поверят». Однако потребность в авторитете может проявляться по-разному. Например, в амбициозности, выражающейся в преувеличенном чувст­ве собственного достоинства, в излишней уверенности в себе – в непогрешимости своих знаний, методик, в ценности своих педагогических находок.

Категоричность и максимализм, без­апелляционность суждений и уверенность в собственной непогре­шимости. Эти «профессиональные черты» осложняют педагогу даже личную жизнь, общение с близкими и любимыми людьми. Что же говорить об отношениях в учительской, где собираются десятки одинаково «непогрешимых» и категоричных, и тогда политические или безобидные бытовые дебаты и замечания оказываются чреваты серьезными конфликтами, порождающими неприятие, а порой и неприязнь друг к другу.

Излишняя по­дозрительность, с которой он порой относится к любому критическому замечанию в свой адрес, усматривая в нем покуше­ние на свой авторитет. Подозрительность идет рука об руку с обидчивостью. И обе препятствуют как установлению оптималь­ного морально-психологического климата в учительской, вы­зывая напряженность в отношениях между коллегами, так и со­вершенствованию профессионального мастерства, ибо блоки­руют самокритичность и объективность педагога по отношению к собственным ошибкам.

Сложности в самооценке и объективной оценке педагогического труда. Например, кто-то из педагогов, однажды попав в «обойму» масте­ров (заслуженно или незаслуженно), остается там многие годы, поль­зуясь славой, почетом и авторитетом, а другие – «неудачники» – никак не могут выбраться из списка тех, кому постоянно указывают на недос­татки или кто надолго остается «молодым преподавателем». В результате возникает стремление доказать не то, что ты не хуже педагога-масте­ра, а то, что он ничем не лучше тебя и других, т.е. «развенчать» его. Профессиональная этика требует от педагога, независимо от его личной оценки, уважительного отношения к опыту и мас­терству признанного педагогического авторитета, скрупулезно­го их изучения (а не отрицания «с порога»), попыток примене­ния в собственной практике. Тем более недопустимы зависть и недоброжелательство, стремление умалить заслуги другого, до­казать его несостоятельность или даже выжить из коллектива. Но это уже нормы не профессиональной, а просто человеческой порядочности. Вместе с тем многое зависит и от поведения самого педагога-мастера. Подлинная педагогическая культура несовместима с само­любованием и самовлюбленностью, заносчивостью и чванством, которые отталкивают коллег и вызывают их справедливые наре­кания.

Особенности критики в педагоги­ческом коллективе. Общей нормой здесь должны быть доброжелательность и опора на положительное восприятие. К сожалению, обычно при разборе занятия после констатации о «соответствии требованиям», «методической грамотности» и т.д. большая часть времени посвящается «недостаткам» и «упущениям». При этом педагоги-коллеги порой забывают о необходимость щадить самолюбие и гордость человека. Конечно, конструктивная критика необходима для совершенствования мастерства, но лучше делать замечания и критиковать наедине, в неформальной обстановке, а «на людях» постараться выявить все положительное, подчеркнуть малейшие достижения. Дайте человеку почувствовать, что вы высокого мнения о его возможностях, и он постарается оправдать ваше мнение, приложив для этого максимум сил.

Обеспечению оптимального климата в отношениях «по го­ризонтали» должно способствовать соблюдение необходимых этических прин­ципов и норм. Их главное назначе­ние – облагораживать отношения между сотрудниками. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.

Этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой.

Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы слу­жебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, за­нимающих то или иное положение в обществе, в профессии, вести себя адек­ватно этому положению. Руководитель коллектива, например, не должен обсуждать с посторонним ошибки и слабости своих под­чиненных, точно так же как подчиненному не следует распространяться о характере своего начальника за пределами служеб­ной деятельности.

Читайте также:  Нужно ли красить брови под цвет волос

Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и кончая отно­шениями руководителя и подчиненного. При этом чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служеб­ной этики.

Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мо­билизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности. Огромное значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Эффективные отношения внутри коллектива «по горизонтали» могут быть обеспечены при соблюдении следующих принципов и норм поведения:

Самоуправление и контроль за собственным поведением, фор­мирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.

Координация собственного поведения, темперамента, по­требностей, интересов, настроения с окружающими. Недопус­тимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.

Терпимость к недостаткам, привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Осно­вой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.

Стремление к взаимопониманию, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей систе­ме координат», попытаться понять, что движет другим человеком.

Способность к сочувствию, сопереживанию это даже не тре­буемое, а скорее ожидаемое, желаемое поведение.

Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкрети­зируются в нормах поведения, включающих в себя:

подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим це­лям коллектива;

умение не превращать деловые разногласия с коллегами в лич­ную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служеб­ные отношения;

стремление сохранить с коллегами добрые отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументи­рованно отстаивать собственную точку зрения;

умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения профессиональных проблем;

способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактич­ность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осущест­вляют посредством механизма санкционирования.

В процессе постоянного взаимодействия членов группы, по­стоянного обмена информацией происходит сравнение реально­го поведения каждого человека с ожидаемым группой. В резуль­тате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в сис­теме позитивных и негативных санкций. Соответствующее нор­мам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов матери­ального стимулирования до похвалы и простейших форм поощ­рения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочно­сти положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вы­зывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санк­циями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правого воздействия и увольнения из коллектива. Однако система групповых норм и санкций оказывается действен­ной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом.

Регламентированные нормы делового общения способствуют качественному обмену информацией. Этика делового общения — путь к эффективной работе всего коллектива, позволяющий поднять производительность и создать позитивную атмосферу.


Принятый в организации кодекс делового этикета влияет на увеличение работоспособности ее сотрудников. Благодаря налаженным деловым коммуникациям каждый может чувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Отношения, построенные на основе профессионального общения создают атмосферу доверия и доброжелательности, позволяющей всем работать с большей продуктивностью.

Виды делового общения

В профессиональной среде выделяют несколько типов коммуникации:

  • деловые переговоры;
  • деловая переписка;
  • совещание;
  • дискуссия;
  • деловое совещание;
  • публичное выступление;
  • деловая беседа.

Все эти типы общения совершенно разные по целям и форме, но в каждом из них одинаково важно соблюдать этикет. Эти принципы не сильно различаются для каждого из видов общения.

Зачем нужна этика профессионального общения

Этика делового общения – негласные принципы общения в коллективе между сотрудниками, объединёнными общими профессиональными целями. Чтобы обмен информацией был упорядочен, важно соблюдать этические нормы. На практике их применение важно по нескольким причинам.

Во-первых, сотрудники благодаря соблюдению норм делового общения лучше понимают, какие цели перед ними стоят или что они должны сделать для достижения этих целей.

Во-вторых, этика делового общения помогает создать трудовую атмосферу в коллективе, где большую часть времени занимает производство, а не личное общение.

Грамотное деловое общение в коллективе помогает сотрудникам чувствовать себя комфортно в моральном плане при выполнении рабочих задач, а это во многом влияет на производительность труда.

Требования к руководителю

Несмотря на то что ответственность за соблюдение трудовой этики и морали лежит на всем трудовом коллективе, основное внимание приковано именно к руководителю. Именно он подает пример сотрудникам. Вот каким требованиям он должен соответствовать (касательно рассматриваемой тематики):

  • знание основных положений этики взаимоотношений в трудовом коллективе, а также обладание навыками применения данных сведений на практике;
  • навыки ведения деловой беседы как с равнозначными руководителями, так и с сотрудниками более низкого звена;
  • навыки критического разбора поведения подчиненных, а также принятие мер, соответствующих сделанным выводам;
  • умение сочетать деловую активность с отдыхом.

Принципы деловой этики

Среди основных принципов такой сферы коммуникации, как этика делового общения, можно выделить следующие:

  • по отношению к коллегам, клиентам, руководству или младших по званию не должно быть недоброжелательного отношения;
  • все ресурсы между сотрудниками нужно распределять справедливо;
  • правило прогрессивного максимума — развитие этической стороны поведения организации зависит от поведения сотрудников;
  • служащие к традициям организации должны быть лояльны;
  • в профессиональной сфере одинаково признаются как индивидуальные, так и коллективные действия;
  • при решении рабочих вопросов можно руководствоваться личным опытом, но оправданно;
  • по отношению к служащим не должно применяться любых насильственных мер;
  • один сотрудник не может ограничивать свободу другого;
  • для любого рабочего коллектива важна бесконфликтность;
  • нужно не только следовать правилам этики самостоятельно, но и мотивировать на это других;
  • не следует подвергать критике любых конкурентов;
  • этические нормы делового общения в компании нельзя ввести, выпустив приказ. Деловое общение должно стать традицией;
  • руководству важно доверять сотрудникам, чтобы повысить у них ощущение собственной ответственности.

Остальные требования этики зависят от того, чем конкретно занимается организация.

Этика горизонтального делового общения

Часто между коллегами возникает соперничество, поэтому не всегда получается сразу выстроить правильную модель поведения с сослуживцами. С коллегами принципы делового общения таковы:

  1. лучше не пытаться показать себя с более выгодной стороны, чем это есть на самом деле, так как рано или поздно это станет очевидно;
  2. обязанности, а также права каждого должны быть четко определены, желательно, чтобы они между разными людьми не пересекались;
  3. коллег нужно рассматривать как отдельных личностей, а не как людей, помогающих достигнуть собственные цели;
  4. лучше не интересоваться на работе личными переживаниями коллег или их делами.

Этика вертикального делового общения «снизу вверх»

От соблюдения правил этики во многом зависит то, какие у подчиненного будут отношения с руководителем. Этические нормы делового общения, важные при общении с работодателем, таковы:

  • если руководитель наделяет сотрудника обязанностями, последнему лучше спросить о своих правах тоже. Без определенной степени свободы реализовать поручения бывает сложно;
  • лучше не обращаться со всеми мелкими проблемами к руководителям, когда есть другие лица, способные разрешить эти вопросы;
  • свое мнение следует выражать точно, но не ограничиваясь краткими ответами. К емкой, аргументированной мысли прислушается каждый руководитель;
  • не следует чересчур подхалимничать перед вышестоящими по должности сотрудниками. Это всегда явно заметно и можно получить у руководителя славу льстеца или раздражителя;
  • своим поведением нужно показать себя не мягким, а принципиальным и твердым человеком, которому можно давать серьезные поручения, иначе у руководства не будет доверия.

Литература

  1. Демидова Г.В. Управленческая психология. — М.: Академия, 2011.
  2. Добротворский И. Переговоры на 100%. Технологии эффек­тивных переговоров. — М.: Эксмо, 2011.
  3. Кузнецов И.Н. Деловое общение: учебное пособие. — М.: Даш­ков, 2012.
  4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
  5. Крысько В.Г. Социальная психология. Курс лекций: учебное пособие. — 4-е изд. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011.
  6. Мандель Б.Р. Дифференциальная психология. Модульный курс: учебное пособие для вузов. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.
  7. Меманн Элизабет. Коммуникация и коммуникабельность / пер. с нем. — М.: Гуманитарный центр, 2013.
  8. Островский Э.В. Психология управления. — М.: Форум: ИНФРА-М, 2011.

Сколько стоит заказать работу?

12.11.14 в 13:35 Автор:nytka4769

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Этика вертикального делового общения «сверху вниз»

То, как люди с высокими должностями относятся к подчиненным, во многом определяет отношения в коллективе. В профессиональной среде руководство дает эталон этики общения служащим.

Чтобы общение было продуктивным, руководителям следует придерживаться таких принципов:

  • поощрять коллектив, даже если успех был достигнут усилиями руководства;
  • подвергать критике не самого человека, а его профессиональные поступки;
  • сделать замечание сотруднику за ненадлежащее выполнение даже мелких обязанностей (иначе человек может ощутить свою безнаказанность);
  • не давать личных советов сотрудникам, которые не относятся к работе;
  • показывать сотрудникам, что власть находится у руководства;
  • похвалить за хорошо выполненную работу сотрудника не только материально, но и морально, чтобы он чувствовал себя компетентным и важным;
  • награждать сотрудников нужно справедливо – размер премии должен зависеть от профессиональных заслуг сотрудника;
  • защищать своих сотрудников перед посторонними.

Имеет значение и то, в какой ситуации и с кем общается руководитель. Стиль общения может меняться — зависит он от многих деталей: например, с добросовестным ли сотрудником приходится разговаривать или как долго человек проработал в компании.

История развития вопроса

Этика трудовых отношений имеет длинную и сложную историю развития, которая сопряжена с историей развития труда. Вот основные этапы, на которых стоит заострить внимание:

  1. В варварские времена стремление к созидательному труду воспринималось с презрением. Упор делался на военное искусство. Элитой общества были землевладельцы, которые содержали рабов и были лишены необходимости трудиться.
  2. В античный период к труду также не было почетного отношения. Особым уважением пользовались мыслители и политики. Бытовало мнение о природной низости людей, занятых физическим трудом.
  3. В христианстве произошла переоценка приоритетов. Считалось, что тот, кто не желает трудиться, не достоин пропитания. Тягчайшим грехом в раннем христианстве считалась праздная жизнь.
  4. В эпоху реформации лишь укрепилось достойное положение труда и низость праздности. Бродяжничество осуждалось на законодательном уровне. Моральным же долгом считалось преобразование и украшение жизни.
  5. В эпоху романтизма были сделаны первые шаги к капитализму. Ценность возымел не столько сам труд, сколько возможность и способность зарабатывать материальные ценности.
  6. В капитализме отмечается ценность предпринимательских способностей.
  7. Протестантская этика подразумевает высокое качество труда.
Читайте также:  Воспалилась бородавка на лице

Этика письменного делового общения

В настоящее время все чаще приходится вести деловое общение посредством переписок по электронной почте.

Правила этики делового общения в переписке таковы:

  • внимательность к рабочим целям другого сотрудника;
  • уважение друг к другу;
  • сохранение безопасности информации без ее лишнего распространения;
  • грамотность;
  • пунктуальность.

Отразить на практике эти правила довольно просто, но это требует внимательности и времени.

Как правильно составить деловое письмо

Во-первых, в электронном письме следует лаконично и точно заполнить поле «Тема». Это помогает адресату сразу понять, от кого и по какому вопросу ему пришло письмо. Человек также сможет определить приоритет послания.

Во-вторых, чтобы сделать письмо более личным, нужно вставить полное имя своего делового оппонента. Это помогает сразу же вызвать у него доверие и доброжелательность.

В-третьих, следует точно заполнять поля письма «Кому», «Копия» и «Скрытая копия». Если имя конкретного сотрудника стоит в первом поле, значит, ответить на письмо должен он (или, если их несколько, то все, кто там указан). Остальным людям, адреса которых прописаны в «Копии», лучше не участвовать в переписке без необходимости, а просто ее прочитывать. Если ответить всё же нужно, то следует представиться и вежливо изложить свою точку зрения, начав с фразы «Прошу прощения, что вмешиваюсь…».

Особенно опасна графа «Скрытая копия», так как участники переписки указанного там человека не видят, а значит, не знают о его присутствии. Не всегда такое действие законно.

Именно поэтому участникам беседы следует сообщить о нём заранее или после завершения переписки. Коллега, указанный в этом поле, не должен непосредственно участвовать в переписке ни при каких обстоятельствах.

В-четвертых, важно отвечать на деловое электронное письмо как можно быстрее и точнее. Это демонстрирует не только компетентность, но и заинтересованность в сотрудничестве.

Считается, что нужно ответить на письмо по этикету в течение 2-3 часов с момента его получения. Если же сделать этого не получается, важно сразу сообщить своему деловому оппоненту об этом. В письме указывается факт получения сообщения и время, за которое человек собирается ответить (например, за день).

Имеет значение стиль подачи информации в деловом письме, его объем, а также формат. Принципы этики делового общения посредством электронных писем таковы:

  • печатный лист А4 – максимальный комфортный для чтения объем;
  • не следует прикладывать всю историю переписки сверху, так как это вынуждает адресата долго прокручивать страницу. Ответ должен быть сверху, а только после этого – история;
  • переписка (ее тоже нужно прикладывать, чтобы не вынуждать человека искать по почте предыдущее письмо);
  • объем прилагаемых к письму файлов должен быть не слишком велик, иначе у адресата могут возникнуть проблемы со скачиванием;
  • чтобы снизить объем файла (или если их несколько), лучше его заархивировать в любом популярном формате, для сканов и фотографии можно просто уменьшить реальный размер.

Четких правил относительно стиля языка в письменном общении нет – главное, чтобы речь была понятна оппоненту. Допускается даже использование сленга, если оно оправдано – например, ускоряет коммуникацию или упрощает деловое общение в коллективе. Лучше использовать его при общении с коллегами внутри компании. С внешними клиентами или другими компаниями употребление сокращений может нести риски.

Этика профессионального общения по телефону

При телефонном разговоре нужно придерживаться практически тех же правил, что предусмотрены для живого общения.

К оппоненту нужно обращаться корректно, перед изложением рабочего вопроса следует представиться, назвать должность, проговорить название компании и свой отдел. У незнакомого человека нужно спросить полное имя.

Излагать идеи нужно кратко, а если разговор приходится внезапно прервать, то следует извиниться и пообещать перезвонить позже.

Понятие этики делового общения необходимо иметь всем сотрудникам деловых компаний, так как это мощный инструмент коммуникации в профессиональной среде. Она во многом облегчает общение между сотрудниками, руководством и клиентами, делает его более продуктивным, понятным и эффективным.

В социальных сетях: нормы этикета

Аудитории социальных сетей насчитывают много миллионов человек. В популярных соцсетях тоже действуют правила общения. В своем профиле нельзя размещать чужие фото, видеоролики без разрешения. Нельзя пересылать другим людям информацию из закрытых профилей друзей.

Спамом считается добавление друзей в группу без их разрешения. Спам — рекламные сообщения, отправленные в «личку». Нет смысла рассылать безликие праздничные открытки своим друзьям. Не нужно отправлять малознакомым людям предложения поиграть в онлайн-игры.

Не стоит засорять чужую «стену» сообщениями, поздравлениями. Исключением считается поздравление с днем рождения.

В социальных сетях не следует увлекаться смайликами, хэштегами, большим количеством селфи-снимков и «чекинами» (отметками о местоположении). Не очень нравятся виртуальным друзьям просьбы о репостах и «лайках». Не нужно забывать о грамотности, ведь часто информацию в соцсетях просматривают работодатели.

К запретам относятся обнаженные фотографии, массовый фолловинг, огромное количество кошечек, собачек. Также в социальных сетях нельзя регистрироваться под чужим именем, заниматься троллингом, ежедневно публиковать философские статусы.

Название Основные правила профессиональной этики и приемы общения в коллективе. Понятие коллектива, как соц группы людей
Дата 14.04.2018
Размер 33.61 Kb.
Формат файла
Имя файла Основные правила профессиональной этики и приемы общения в колле.docx
Тип Документы
#41166
Подборка по базе: Новые правила таможня 2020.docx, Грамматика и правилаSub.docx, Специфика профессиональной деятельности учителя-дефектолога в ин, модульная программа правила составления.doc, МР Основные принципы и методы мониторинга среды обитания гидроби, ГОСТ 5264-80 Ручная дуговая сварка. Соединения сварные. Основные, Факторы профессиональной девиации и способы их профилактики..doc, КАЧЕСТВО И БЕЗОПАСНОСТЬ ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА ПРОДУКЦИИ.pdf, 31.01 Послание президента основные тезисы.docx, Тема 2.1. Основные понятия о дорожно-транспортных ситуациях.docx.

Основные правила профессиональной этики и приемы общения в коллективе.

Понятие коллектива, как соц. группы людей.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.
Существенным признаком коллектива является его цельность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитие м коллектива. В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении. Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому.
Она представляет группу, состоящую из трех крат. Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости ; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятие всеми членами группы единых целей. Этот соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально – позитивная деятельность.
Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1). Оценка выполнения группой основной общественной функции;
2). Оценка соответствия группы социальным нормам;
3). оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможность для полноценного развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

И четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы.

При создании коллектива нужно начинать с постоянных целей. Это очень поможет сплотить коллектив. Поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться.

Существует два вида коллективов – формальные и неформальные.
Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой — то официальной работы. В неформальные коллективы объединяются те же сотрудники формальных коллективов для достижении своих собственных целей.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает – он образуется спонтанно.

В любом коллективе существует так называемая шкала престижа, где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Часто бывает, что в коллективе наиболее высокий авторитет занимает человек, который формально не занимает никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

Лидер и руководитель – это не одно и то же. Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало.

Выделяют:

  1. Лидер – организатор. Оптимистичен и уверен, что большинство проблем разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
  2. Лидер – творец. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
  3. Лидер – борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов оставить то, во что верит, и не склонен к уступкам.
  4. Лидер – дипломат. Опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планах.
  5. Лидер – утешитель. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предусмотрителен, относится к ним с сопереживанием.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Слово «Руководитель», буквально означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор за всеми подразделениями в целом. Этот вид работы – следить за целым, составляет суть работы руководителя.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. В любом деле, прежде всего, ценит единоначалие. Жестокий, постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Недостатков больше чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы замедление нововведений, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой. Не благоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологическую стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Демократический. «Моя точка зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских психологически – коммуникативных способностях руководителя.

Либерально — анархический. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности в том, что «работа не волк».Чаще всего результаты работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Нет стимула добросовестно трудиться. Возможны скрытые и явные конфликты.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.
Первая называется притиркой
На этой стадии люди еще присматриваются к друг другу, решают по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Решающую роль в сплоченности коллектива на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия – «конфликтная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто, образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны людей, приобретает значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами.

На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которому подходят, с одной стороны реалистически, а с другой стороны – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому, каждый из которых, гордится своей принадлежностью к нему.

На последней – пятой стадии – внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, личные разногласия между ними быстро устраняются. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.

Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Существует пять основных типов конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.

Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных форм это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве в следствии перегруженности работой или отсутствием ее при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело протекают такие виды конфликта при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшими и более низкими уровнями управления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

— проявлениями «деиндивидуализации» , т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывают негативное поведение.

Социальный конфликт. Это когда стороны взаимодействия преследуют, какие то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, социальных институтов, социальных субъектов. Противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые противоречат или как правило, взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт – это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— развертывание конфликта или его разрешение, зависящее от участников.

В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь соей цели.

Основные причины конфликтов:

— социально – экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально – экономических противоречий.

— социально — психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведение различных людей.

— социально – демографические – различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении играют так называемые конфликтогены – слова, действия, могущие привести к конфликту.

Схема предотвращения конфликтов:

1). Не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника.

2). Не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген – так стремительно нарастает сила конфликтогенов.

3). Проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние.

4). Делайте как можно больше доброжелательных обращений к собеседнику.

Структурные методы управления конфликтами:

  1. Четкая формулировка требований
  2. Использование координирующих механизмов.
  3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.
  4. Система поощрений.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Кодекс поведения в конфликте:

Шестнадцать правил.

  1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутренне напряжение. Наилучший прием в этой ситуации – представить, что вокруг тебя есть оболочка, через которую не проходят стрелы агрессии.
  2. Потребуйте от него спокойно обосновать свои претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции.
  3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего совета. Задайте вопрос совсем о другом, но значимом для него.
  4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
  5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
  6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы, и сои варианты решения.
  7. В любом случае дайте партнеру « сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться, не отвечайте агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму.
  8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.
  9. Держитесь как на острие ножа в позиции на «равных». Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности.
  10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
  11. Ничего не надо доказывать. Это бесполезное и пустое занятие.
  12. Замолчите первым. Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее.
  13. Не характеризуйте состояние оппонента.
  14. Уходя, не хлопайте дверью.
  15. Говорите, когда партнер остыл. Держите паузу, пока он не остынет.
  16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое уважение клиенту и выскажите соглашение поп поводу возникших трудностей.

Нельзя в конфликтной ситуации:

  1. Критически оценивать партнера.
  2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.
  3. Демонстрировать знаки превосходства.
  4. Обвинять и приписывать ответственность только клиенту.
  5. Игнорировать его интересы.
  6. Видеть все только со своей позиции.

Позиция социального работника в конфликтных ситуациях.

Конфликтные отношения возникают, когда согласованные отношения разрушаются и оппоненты не в состоянии достичь компромисса, если возникает противостояние между осознаваемыми различиями обеих сторон (целями, требованиями и т.д.).

Конфликтные отношения требуют от социального работника такой тактики вмешательства, которая позволяет гарантировать права клиента, когда возникает угроза системе, дающей власть одним над другим. Никто не поддается этой власти добровольно.

Когда общественные вопросы воспринимаются той или иной стороной, как угроза уменьшения или уничтожения ее власти над остальными, ответную реакцию можно предсказать — как несогласие, а результат как борьбу и разрыв. При такого рода усилиях по достижению перемен система действия и система оппонентов полностью противостоят друг другу, а система клиентуры тесно сотрудничает или полностью сливается с системой действия.

Социальный работник встречается и с такими рода ситуациями, при которых конфликтные отношения полезны для достижения целей, согласованных между социальным работником как проводником перемен и системой клиентуры. Когда социальный работник выступает в интересах системы как клиента, который жалуется на жестокое отношение к своим престарелым родителям, он вступает, естественно, в конфликтные отношения с официальными органами.

Разумеется, вступая в конфликтные отношения с официальными органами на стороне клиента, социальный работник не может жестоко выдерживать ценностные ориентации социальной работы на открытость, честность и доверие в переговорах один на один с представителем администрации. Он может применять на практике тактику демонстрации протеста, открытой конфронтации, угроз и обращения в суд с целью повлиять на систему, либо на чиновника, либо на группу работников учреждения.

Если в соглашательских отношениях рекомендуется добиваться выгодных для них решений, то в конфликтных отношениях надо занимать более строгие и сдержанные позиции, оставляя возможность компромисса, в противном случае конфликты никогда не будут преодолены, т. е. социальные работники могут переходить от соглашательства к конфликтной ситуации в поисках равновесия, необходимого между сторонами для достижения согласия. Однако эти противоположные подходы предъявляют к социальному работнику противоречивые требования и принуждают его к выбору между ними или к поиску иной основы для достижения перемен.

Когда социальный работник на время всякие отношения с противостоящей стороной, последняя вынуждена соответственно действовать и иначе воспринимать социального работника. А когда социальному работнику потребуется установить или сформулировать иную систему действия, ему будет невозможно это сделать потому, что клиенты могут смотреть на него с подозрением и враждебностью.

Если же противостоящая сторона не переменит отношение и мнения, социальному работнику придется прибегнуть ко второму пути действия – попросить другого социального работника или другую социальную службу установить отношения сотрудничества с противостоящей стороной и таким образом способствовать сближению систем, находящихся в конфликтных отношениях.

МАНИПУЛЯЦИИ В ОБЩЕНИИ

Цель этой главы, как впрочем, и всей книги – научить вас эффективному общению, а именно: как договариваться и приходить к согласию с окружающими, причем не только с пользой для самих себя, но и как правило, с выгодой для наших противников. Такой способ поведения называется ассертивным и предполагает, что человек знает, чего он хочет и чего не хочет (по крайней мере, в данной конкретной ситуации), и может это четко сформулировать – без страха, неуверенности, напряжения, иронии, сарказма и любых других форм нападения на противоположную сторону.

Ассертивно поступающий человек не действует в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этом не позволяет и «вить из себя веревки». Желаемой цели он достигает, не причиняя вреда окружающим. Он добивается своего, не манипулируя оппонентами посредством чувства вины или каким-либо иным способом из разряда приемов эмоционального шантажа. Он умеет склонить других к оказанию ему помощи или любезности. Не замыкается в себе, получая отказ в том, на что он, собственно, и не имел права рассчитывать. При столкновении интересов он способен договориться и найти компромиссное решение, удовлетворяющее обе стороны.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector